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《總裁的九個段位》
《前端開發者的三個等級》 《管理的九個段位》
      一段總裁:做榜樣——創業艱難,精神可嘉,以身作則,是員工學習的好榜樣。
      這類企業家,自己非常優秀,他們或白手起家,孤身創業;或救公司于水火,力挽狂瀾,是真正的財富英雄!
      他們處處以身作則,是員工崇拜的偶象,學習的榜樣!
      提示:他們只是自己做的好,就幻想員工也會學習他,做的一樣好,結果并不是那么回事。自己好,不等于團隊好。


      二段總裁:做說教——向員工講目標,講原則,講道理,保姆心腸,說個不停;
      他們不但自己做的好,還去教育員工,關心員工成長,給他們激勵和幫助,鼓勵員工前進!
      他們不厭其煩,諄諄教導,極有耐心,熱心腸,保姆心。
      提示:說教的結果是,說了還犯,犯了還說,嘴皮子磨破了,好話說盡了,沒有什么效果,良好的愿望得到沉重的打擊!


      三段總裁:做機制——建立制度、規則、流程,用機制管理人的行為。
      他知道,鐵打的營盤,流水的兵,只要建立機制,就能夠讓員工在機制中去行動,讓公司在制度中去運行,法治永遠會高于人治,公司的強大,在于制度化的程度。
      提示:做了制度,如果沒有執行制度的人,同時沒有一套能夠執行制度的制度,制度就成了擺設,有制度也執行不下去。


      四段總裁:做進化——優勝劣汰,狼性十足,制造危機,提高團隊執行力。
      這類總裁屬于戰略管理者了,進入了團隊進化的高境界;他們知道這個世界的規律是新陳代謝,是適者生存,是強者戰勝弱者,他們不給員工提供終身就業的機會,而為他們提供終生就業的能力。
      提示:要用機制優勝劣汰,不搞人對人的淘汰;用業務淘汰人,文化和業務是兩個底線;只激勵10%的優秀員工,幫助80%成長型的員工,對10%落后的員工,堅決淘汰,隊伍在進化中更加強大!要有重上井崗山的決心,才會有真正的執行團隊!


      五段總裁:做核心——只打造核心團隊,目標是形成統一的價值觀,準備人才;
      他們知道一個人的力量不行,必須有核心團隊,只要的了核心團隊,就能夠帶領員工一起前進。
      所以,開始建立干部制度,開始招聘、選用、重用、調整中高層隊伍,形成一個緊密團結在自己周圍的核心團隊。
      提示:這個團隊是以核心價值觀一致為標準建立起來的,還是以能力、資歷、聽話、派系制約為標準建立起來的?如果是后者,并不讓人放心。


      六段總裁:做模式——建立滿足客戶價值的、不依靠能人的業務運營模式。
      這類總裁在思考,什么樣的產品和服務才能滿足客戶的需求,然后我用什么樣的記得模式去實現這個價值,而且在實現的過程中,能夠讓大多數員工發揮作用,而不是依靠能人?從而開始設計和建立自己獨特的業務模式。
      提示:最容易出現的問題的是,在建立模式的過程中,走向了精英主義,技術主義或能人體系,以為高價值,就一定有高利潤,孰不知,沒有低成本和可持續,一樣不是好模式。


      七段總裁:做復制——要求中層做傳承,要求員工做專注,在模式上做團隊成長。
      這類總裁知道,創新永遠沒有執行重要,公司的強大是簡單復制的結果,在機制和模式試點成功的時候,開始不斷地復制,再復制,在過程中,告訴中層唯一的目標,就是傳承模式;告訴員工唯一的成功,就是專注重復!
      提示:在做復制的時候,還是花心,總是想再創新,結果是一個模式沒有復制到極致,又提出新花樣要復制,結果不是一點突破,帶動全局,而是四面開花,花開花落!不持續。

     

       八段總裁:做戰略——找到獨特的客戶價值,通過團隊執行實現它,不戰而屈人之兵!

      他知道是時勢造英雄,而不是英雄造時勢,他把戰略的起點與歸宿定義為客戶價值,而且是獨特的客戶價值,為了實現獨特的客戶價值。他從最差的結果出發,建立低標準的,團隊可以適應的長效贏利模式,并比對手更堅持,做到極致,讓別人無法超越,就像沃爾瑪、微軟、麥當勞一樣。
      提示:任何寄希望于依靠市場機會、政府支持、強大資金或高新技術之類,與客戶價值無關、與團隊整體執行無關的東西,都不是戰略性的,即使成功,也不是戰略性的成功,它比一般的失敗更危險,因為他不懂得商業的規律:公平!


      九段總裁:做未來——選好了接班人,定下了退休的時間表。
      頂尖的總裁了!沒有什么可以說的了,這是順應了時代,順應了規律,人就是人,不是神,當你的歷史使命即將完成時,請將你的企業交給優秀的接班人,這才是一家企業基業長青的機理。

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